Gute Personalarbeit: „Hinhören ist das Zauberwort“

Herr Scheller, warum endet gute Personalarbeit nicht mit dem Arbeitsvertrag?

Stefan Scheller: Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis formal, bevor es tatsächlich operativ startet. Insofern kann Personalarbeit hier definitorisch noch nicht enden. In vielen Unternehmen startet dann erst ein sogenannter Preboarding-Prozess bis zum ersten Arbeitstag, an dem dann der bekannte Onboarding-Prozess beginnt. Wir reden hier über deutlich mehr als nur über einen klassischen Einarbeitungsplan oder ein Willkommenspaket. Wenn Menschen erst einmal in der Arbeit gut angekommen sind, gibt es umso mehr Ansatzpunkte für „gute Personalarbeit“.

Was müssen Unternehmen heute tun, damit Mitarbeitende mit Vorfreude kommen, gerne bleiben und im Guten gehen?

Scheller: Eine ganze Menge. Um hier nicht den gesamten Tätigkeits-Blumenstrauß von HR auszubreiten, würde ich gerne auf der Meta-Ebene antworten: HR sollte sich über den gesamten sogenannten Employee-Lifecycle (von der Talentgewinnung bis zum Ausscheiden) bewusst machen, dass Mitarbeitende sehr unterschiedliche Ansprüche und Erwartungen haben, denen HR auf Augenhöhe begegnen sollte. Dabei steht das Thema Employer Branding im Mittelpunkt, also der Versuch einer Einflussnahme darauf, wie Menschen ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen. Und dabei ist der Einfluss auf das eigene Image permanent, selbst ein Nicht-Handeln oder Schweigen wird von den Mitarbeitenden als imagebildend für einen Arbeitgeber wahrgenommen. 

Würden Sie sagen, dass sich Personalarbeit seit 2020 stark verändert hat? 

Scheller: Personalarbeit war häufig extrem operativ geprägt. Mit dem Aufkommen von KI geht es nun immer mehr um Zahlen, Daten und Fakten im Sinne von People Analytics. Plötzlich braucht es dafür eine ausgefeilte HR-Strategie, die viele Unternehmen nicht haben. Außerdem zwingen gewünschte Automatisierungen zu Standardisierungen und einer noch stärker prozessualen, ergebnisorientierten Betrachtung. Mal ganz abgesehen davon, dass sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen drei Jahren massiv verändert hat, ebenso wie die Art, wie Menschen mit Unternehmen interagieren beziehungsweise sich bewerben.

Welche Erwartungen haben Beschäftigte heute an ihren Arbeitgeber, die sie vor wenigen Jahren noch nicht hatten?

Scheller: Interessanterweise glaube ich, dass die Erwartungen von Beschäftigten sich gar nicht so sehr verändert haben in den letzten Jahren. Menschen wollen sich wohlfühlen, fair behandelt und bezahlt werden, Sicherheit spüren, passende Arbeitsbedingungen haben – alles Dinge, die es an sich schon immer gab. Heute braucht es möglicherweise aber deutlich mehr Einsatz im Bereich Personalentwicklung und Lernen, weil die Veränderungsdynamik enorm zugenommen hat und wir mit unserem Wissen kaum mehr hinterherkommen. Zusätzlich wird es in den kommenden Jahren deutlich wichtiger, dass Beschäftigte das Gefühl behalten, nicht von KI ersetzt zu werden beziehungsweise deswegen ihren Job zu verlieren. Auch wenn die Gefahr in vielen Jobs natürlich trotzdem real ist.

Gibt es HR-Trends, die überschätzt werden? Und welche Trends kommen zu kurz?

Scheller: Hier stellt sich schon die Frage, was HR-Trends genau sind. Geht es dabei um mediale gepushte Themen, die einen hohen Neuigkeiten-Wert haben und deswegen stark diskutiert werden oder geht es um echte Meta-Entwicklungen, die für nahezu jedes Unternehmen von Belang sind? Erstere – von mir gerne „neue durch‘s Dorf getriebene Säue“ genannt – gibt es eine Menge. Deutlich spannender sind aber die Entwicklungen, die tiefgreifender sind, aber oft schleichend daherkommen.

Dazu fällt mir vor allem die Veränderung ein, wie Menschen sich neuerdings bewerben. Statt über Google oder Stellenbörsen starten immer mehr Jobsuchende in ihrer KI-App. Dabei wollen sie nicht auf schnöde Übersichtslisten von Jobs geführt werden, sondern echte Antworten erhalten auf Fragen, warum sie bei einem konkreten Arbeitgeber arbeiten sollten. Das wird gerade meines Erachtens massiv unterschätzt. Die Rolle von Stellenbörsen verändert sich. Die Sichtbarkeit in den KI-Lösungen sticht die Google-Auffindbarkeit aus und verdrängt sie bis zu einem gewissen Grad. Für HR bedeutet das: technisches Wissen aufbauen und neue Prozesse im Recruiting definieren.

Was entscheidet mittlerweile darüber, ob sich jemand für ein Unternehmen interessiert?

Scheller: Erfolgreiche Personalgewinnung basiert auf einer einfachen Formel, die ich in meinem Fachbuch „Praxisleitfaden erfolgreiche Personalgewinnung für KMU“ aufgezeigt habe: Erfolg = Attraktivität x Sichtbarkeit. Jeder der beiden Faktoren muss ungleich null sein, damit das Gesamtergebnis positiv ist. 

Bei der Attraktivität ist sehr viel Individualität mit drin. Hier müssen die Anforderungen der Jobsuchenden zusammenpassen mit dem, was ein Unternehmen bietet. Beim Thema Sichtbarkeit spielt die eigentliche Musik. Denn wer heute nicht in einer KI sichtbar wird, beziehungsweise keine relevanten Datenpunkte im Netz setzt – via Karriereseite, kununu, Social Media usw. –, von der die KI lernen kann, scheitert selbst dann, wenn eine Attraktivität generell gegeben wäre.

In dieser „Profil“-Ausgabe findet sich auch ein Artikel über die VR-Bank Main-Rhön, die auffallend authentische Fotos ihrer Mitarbeitenden auf sämtlichen Kanälen verwendet. Warum ist das so wichtig geworden?

Scheller: Ehrlich gesagt war Authentizität schon immer einer der umstrittensten und dennoch wichtigsten Begriffe im Bereich Employer Branding. Heute kommen Unternehmen kaum mehr aus ohne direkte Beteiligung ihrer Mitarbeitenden. Sei es über Bilder oder Videos oder sogar als sogenannte Corporate Influencer, sprich (Arbeitgeber)Marken-Botschafter. 

Wer Social Media Monitoring betreibt, weiß, dass Accounts von Einzelpersonen die Reichweiten von Unternehmensaccounts um ein Vielfaches schlagen, was natürlichen Traffic angeht. Am Ende wollen Menschen immer mit Menschen kommunizieren und zusammenarbeiten, nicht mit anonymen Marken oder Unternehmensaccounts.

Was können Arbeitgeber bei Stellenanzeigen, Karriereseiten oder Social Media noch besser machen?

Scheller: Stellenanzeigen vor allem technisch aufzubereiten für Google Jobs und KI ist essenziell. Kein Bla-Bla, sondern wirkliche Daten liefern, mit denen Algorithmen etwas anfangen können. Die Verbreitung ist heute leichter als früher, häufig ist gar keine kostenpflichtige Stellenbörse mehr notwendig dafür. Deutlich wichtiger ist aber die Sichtbarkeit eines Arbeitgebers in einer KI-App generell. Schlägt die KI einen Arbeitgeber nicht als solchen vor, wird sie auch keine entsprechende Stellenanzeige parat haben, auf die sie die Jobsuchenden leitet.

Karriereseiten werden zunehmend für Algorithmen und KI zu optimieren sein, weniger für Menschen. Die Informationen auf Karriereseiten sind absolut wichtige Datenpunkte: Sie sagen der KI, wer der Arbeitgeber ist, wie er tickt und auf was sich Jobsuchende einstellen können. Sie sollten von HR deutlich stärker in die Richtung „Datenquelle“ interpretiert werden und nicht mehr nur als oberflächliches Info-Medium, quasi als „lose Verpackung für Stellenanzeigen“.

Bei Social Media ist die Welt besonders bunt. Hier müssen HR-Verantwortliche je nach genutztem Medium sehr unterschiedlich agieren und gut im Thema stecken. Eine interdisziplinäre Zusammenarbeit im Unternehmen mit Marketing-Verantwortlichen bietet sich dafür absolut an.

Warum ist der erste Tag so wichtig? 

Scheller: Zum einen aus dem rein praktischen Aspekt, dass im Rahmen der Probezeit Mitarbeitende mit einer stark verkürzten Kündigungsfrist dem Unternehmen wieder den Rücken kehren können und die Suche neu losgeht. Zum anderen beschleunigt eine schnelle und perfekte Integration die Einarbeitungszeit und den Zeitpunkt echter Produktivität. Und außerdem werden schon mit den ersten Kontakten wichtige Ankerpunkte für eine längerfristige Zufriedenheit gesetzt. Der Satz „es gibt keine zweite Chance für einen guten ersten Eindruck“ gilt auch und besonders in der Arbeitswelt.

Welche Rollen spielen beim Ankommen Führungskräfte?

Scheller: Wie so oft, sind Führungskräfte wichtige Verstärker und Vorbilder. Ihre Rolle kann also kaum überschätzt werden. Außerdem gibt nichts so sehr psychologische Sicherheit, wie Führungskräfte, die eine offene Willkommenskultur pflegen und leben.

Wie gelingt es, dass Mitarbeitende ihrem Unternehmen treu blieben? Welche Bedeutung spielen da Entwicklungsmöglichkeiten und ein ständiges „Weiterlernen“?

Scheller: Die beiden genannten Themen sind absolut essenziell. Um arbeitsmarktfähig zu bleiben (neudeutsch: Employability zu erhalten), müssen sich Mitarbeitende in immer kürzeren Zyklen weiterbilden und auf dem Laufenden halten. Lernfähigkeit und der Wunsch sich weiterzuentwickeln, gehören für Personalverantwortliche heute zu den wichtigsten Eigenschaften von Mitarbeitenden. Insofern sollten sie auch dem umgekehrt vorhandenen Wunsch nach Weiterentwicklung in ausreichender Weise nachkommen. Selbstverständlich gehören dazu auch Zeit- und gegebenenfalls Geld-Budgets.

Sie selbst sind bei der Datev, einem großen Unternehmen, HR-Manager. Was können kleine Genossenschaften mit begrenzten finanziellen Möglichkeiten tun, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein?

Scheller: Es gibt ein paar absolute Basics, die für alle Unternehmen gelten, gerade für diejenigen mit weniger finanziellen Möglichkeiten: ein offener und fairer sowie wertschätzende Umgang miteinander, ansprechende Aufgaben, die auch Wachstum bieten, psychologische Sicherheit, eine transparente und leistungsgerechte Bezahlung und eine HR-Abteilung, die ein offenes Ohr für die Belegschaft hat.

Alles andere ist tatsächlich oft je nach Unternehmen unterschiedlich. Am einfachsten ist es, nahe an den Mitarbeitenden zu sein und daher zu wissen, warum diese gerne im Unternehmen arbeiten, also was genau die Attraktivität des eigenen Arbeitgebers ausmacht. Hinhören ist das Zauberwort.

Viele Unternehmen konzentrieren sich auf Recruiting und Bindung. Warum wäre das ein Fehler, dass sogenannte Offboarding zu vernachlässigen?

Scheller: Es wäre deswegen zumindest leichtfertig, weil der Effekt von sogenannten Bumerang-Mitarbeitenden unterschätzt wird. Das sind Menschen, die aus dem Unternehmen ausscheiden und zu einem späteren Zeitpunkt gerne wieder einsteigen würden, was vorher noch nicht klar sein muss. Zum Thema „Trennungskultur und Bumerang-Mitarbeitende“ habe ich im Jahr 2022 übrigens einen sehr lehrreichen Artikel geschrieben.

Außerdem sollte immer bedacht werden, dass gerade ehemalige Mitarbeitende ihre Erfahrungen sehr gerne auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wir kununu oder glassdoor einer breiten Öffentlichkeit anvertrauen.

Kurz zu Genossenschaften: Sie kennen die Datev; können genossenschaftliche Werte wie Gemeinschaft, Teilhabe und langfristiges Denken im Wettbewerb um Fachkräfte ein Vorteil sein?

Scheller: Definitiv. Je turbulenter die Märkte agieren, umso mehr sehnen sich Menschen nach Sicherheit und Stabilität. Allein die Tatsache, dass Genossenschaften keinen kurzfristigen Finanzmarkt-Erwägungen an der Börse unterliegen, sondern einem langfristig definierten Kundenzweck dienen, machen sie besonders attraktiv. Niemand mit noch so großem Budget kann eine Genossenschaft einfach „kaufen“ oder sich einverleiben. Das ist im Bereich Employer Branding ein riesiges Asset.

Herr Scheller, vielen Dank für die Beantwortung der Fragen.

• Webseite von Stefan Scheller